Pierre Borges - 08/03/2021 17h46 | atualizado em 08/03/2021 18h01

A demissão por justa causa é a pior punição que um empregador pode aplicar a seus funcionários. O trabalhador que sofre este tipo de demissão deve ficar atento a algumas questões, sendo a primeira delas considerar se a demissão realmente se encaixa em alguns dos critérios previstos pela CLT como “justa causa”, conforme o Pleno.News já explicou em matéria anterior. Todavia, além disso, outros fatores devem ser considerados pelo empregado antes que ele busque saber os benefícios a que possui direito.

É importante verificar:

A GRAVIDADE DA FALTA
A demissão por justa causa só pode ser realizada mediante falta grave, que abale, por exemplo, a confiança do empregador pelo empregado.

O TEMPO ENTRE A FALTA ALEGADA E A DEMISSÃO
A demissão por justa causa deve ser imediata. Quando o empregador não aplica punição ao empregado no momento devido, a Justiça do Trabalho entente que ocorreu “Perdão Tácito”, o que pode ser usado para reverter a punição tardia.

Isso significa, por exemplo, que, se o empregador demorar meses, semanas ou até mesmo alguns dias para demitir por justa causa um funcionário que cometeu falta grave, o trabalhador pode recorrer na justiça e conseguir tanto a descaracterização da demissão quanto uma indenização por danos morais.

RELAÇÃO DE CAUSA E EFEITO ENTRE A JUSTA CAUSA E A DISPENSA
Ao aplicar a justa causa, o empregador é obrigado a informar ao empregado, por escrito, quais faltas levaram à sua demissão. A comunicação é necessária para a defesa do empregado e tem o objetivo de impedir que o empregador altere as causas da demissão do funcionário. Uma vez que as faltas são informadas, quaisquer outras possíveis faltas do empregado serão consideradas perdoadas.

SINGULARIDADE DA PUNIÇÃO
É proibida a dupla punição do empregado; portanto, o empregador que punir um funcionário com suspensão não poderá demiti-lo por justa causa, por exemplo. Entretanto, o desconto dos dias não trabalhados, o desconto dos danos causados, a redução dos dias de férias e a perda da remuneração do dia de repouso semanal por impontualidade ou faltas não caracterizam punições disciplinares.

EQUIVALÊNCIA ENTRE A FALTA E A PUNIÇÃO
As punições aplicadas por um patrão a seus empregados devem ser aplicadas de modo proporcional às faltas cometidas. A jurisprudência considera a punição de advertência (verbal ou escrita) para faltas leves, a suspensão para faltas médias, e a justa causa apenas para faltas graves previstas em lei e que tornam o vínculo empregatício insustentável.

TRATAMENTO IGUAL
O empregador não pode aplicar punição diferentes para funcionários que cometeram, juntos, a mesma falta. Entretanto, se funcionários diferentes cometerem a mesma falta em momentos diferentes, a diferença de procedência pode ser considerada. Para isso, o patrão que tenha por hábito suavizar ou intensificar punições para faltas específicas deve (mas não é obrigado a) comunicar os funcionários previamente sobre a mudança de postura.

Se, após analisar os critérios anteriores, o ex-funcionário não puder ou não quiser recorrer à justa causa, ele deve atentar para os direitos que possui (como o saldo de salário equivalente aos dias que trabalhou no mês). Por exemplo, se um trabalhador for demitido no vigésimo dia do mês, ele deve receber o salário correspondente aos 20 dias trabalhados. As horas extras também devem ser pagas.

Outro direito que permanece é o pagamento das férias vencidas, caso o funcionário esteja há mais de 1 ano na empresa e não tenha tirado o descanso remunerado. Se for este o caso, ele deverá receber o pagamento do seu salário acrescido de um terço do mesmo.

Após o desligamento da empresa, o patrão tem um prazo de até 10 dias para realizar o pagamento de todos os direitos do ex-funcionário.

É importante lembrar que a recusa por assinar a dispensa por justa causa não impede a demissão. Nesses casos, a empresa irá efetuar o pagamento das verbas rescisórias dentro dos prazos definidos, organizar toda a documentação e histórico de advertências e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente, caso seja necessário. Em caso de abandono de emprego, ela irá coletar todas as provas que validem a contratação do funcionário; e, em último caso, o documento poderá ser lido na presença de duas testemunhas que irão assiná-lo.

Leia também1 Foi demitido? Veja 5 dicas para lidar melhor com este momento
2 Expectativa de inflação nos EUA chegará a nível mais elevado
3 Guedes defende vacinação para manter sinais vitais econômicos
4 'Efeito Lula livre': Bolsa despenca 2,5% e dólar dispara a R$ 5,78
5 Ex-mulher de Jeff Bezos se casa com professor de química