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Justa causa: Saiba quando a demissão pode ser aplicada

Conforme a CLT, apenas 14 situações podem ser consideradas justa causa

Pierre Borges - 08/03/2021 17h42 | atualizado em 08/03/2021 18h01

É preciso ter atenção, pois muitas vezes o patrão alega “justa causa” quando não é Foto: Fotos Públicas/Rafael Neddermeyer

Desde o anúncio das vacinas, um rumor sobre a demissão de funcionários não vacinados por justa causa começou a ecoar entre a população. Entretanto, a justa causa é uma condição estabelecida por lei e que não pode ser aplicada em qualquer situação.

Conforme a CLT, apenas 14 situações podem ser consideradas justa causa. Saiba quais são elas e os seus direitos, em caso deste tipo de demissão.

1. ATO DE IMPROBIDADE
A improbidade é toda ação desonesta ou omissão praticada pelo empregado com o fim de obtenção de vantagem própria ou para terceiros. Fraudes, furtos, adulteração de documentos etc são considerados atos de improbidade.

2. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
A incontinência de conduta diz respeito a excessos ou à falta de moderação. Ela pode ser caracterizada quando um funcionário comete atentado ao pudor ou age de modo obsceno/desrespeitoso com seus colegas de trabalho. Acessar pornografia no escritório, por exemplo, caracteriza incontinência de conduta.

O mau procedimento, por outro lado, diz respeito à qualquer comportamento inadequado, como assédio moral e a falta de cumprimento das normas internas da empresa. Atos de racismo, por exemplo, podem ser considerados casos de mau procedimento.

3. NEGOCIAÇÃO HABITUAL
O funcionário que, sem autorização expressa do empregador, exercer atividade concorrente ou prejudicial à da empresa em que trabalha pode ser demitido por negociação habitual. Pegar para si ou para terceiros os clientes da empresa em que trabalha, por exemplo, pode ser uma justificativa.

4. CONDENAÇÃO CRIMINAL
O funcionário que for impedido de exercer a atividade empregatícia por ordem de prisão judicial também pode ser demitido por justa causa. Entretanto, a condenação já deve ter transitado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

5. DESÍDIA
Neste caso, a demissão deve ser motivada pela constatação de imprudência ou falta de habilidade do funcionário em exercer sua função. Além disso, a constância de faltas leves também podem acarretar na desídia, como, por exemplo, atrasos constantes, serviços malfeitos ou qualquer tipo de improdutividade provocada por desinteresse ou negligência do funcionário.

6. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
Para chegar ao ponto da demissão, a embriaguez precisa tornar-se habitual, de modo que o funcionário possa ser considerado alcoólatra (patológico ou não). Entretanto, o grau de embriaguez e a causa são irrelevantes; portanto, o ato constante de beber em serviço também poderá ser considerado embriaguez habitual em serviço.

Independente de motivada por álcool ou por outras substâncias, a embriaguez precisa ser comprovada por exame médico pericial.

7. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Esta condição se refere tanto às informações sigilosas quanto às informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público, como projetos, patentes de invenção e modos de execução. Entretanto, a revelação só caracterizará violação se feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa ou com a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8. ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO
A indisciplina é caracterizada quando o funcionário deixa de cumprir uma norma da empresa, seja ela verbal ou escrita. Já a insubordinação ocorre quando a desobediência se refere a uma ordem dada por um superior.

9. ABANDONO DE EMPREGO
A falta injustificada ao trabalho por mais de 30 dias caracteriza abandono de emprego. Entretanto, este prazo é um consenso, e não uma lei escrita. Desta forma, o empregador poderá decretar abandono de emprego com um intervalo menor de tempo, mas terá que comprovar a intenção do empregado de abandono do vínculo empregatício. Se, no período, o funcionário for visto trabalhando em outra empresa, por exemplo, é provável que o abandono seja decretado antes dos 30 dias.

10. OFENSAS FÍSICAS
Agressões físicas com relação ao vínculo empregatício ou praticadas durante o serviço constituem motivos para demissão por justa causa. Agressões contra superiores hierárquicos da empresa, mesmo fora de serviço, também caracterizam ofensa física. Casos de legítima defesa são exceções a esta condição.

11. LESÕES À HONRA E À BOA FAMA
Caluniar, difamar ou injuriar colegas de trabalho, superiores ou o empregador são atos que constituem lesão à honra e à boa fama. Esta condição pode ser aplicada quanto a insultos realizados dentro ou fora do trabalho, inclusive se feitos em redes sociais.

12. JOGOS DE AZAR
Para configurar justa causa, o empregador deve praticar jogos de azar de modo habitual dentro das dependências da empresa; entretanto, independe da prática coincidir com seu horário de trabalho. O ato pode caracterizar justa causa desde que atrapalhe o desempenho do empregado em sua função

13. PERDA DE REQUISITO POR CONDUTA DOLOSA
Ocorre quando o empregado perde sua habilitação ou requisito qualquer exigido pela lei para desemprenho de sua profissão. Médicos e advogados, por exemplo, que precisam periodicamente comprovar suas habilidade para entidades reguladoras, estão sujeitos à esta condição.

14. ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL
Atos contra a segurança nacional, comprovados por inquérito administrativo, resultam em demissão imediata por justa causa. Podem enquadrar-se nesta condição o vazamento de segredos de Estado, importação ilegal de armas, aliciamento de pessoas para invasão de território nacional e outros.

É preciso ter atenção, pois muitas vezes o patrão alega “justa causa” quando não é. Para saber os seus direitos e o que fazer caso seja demitido desta forma, clique aqui.

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